Ein absoluter Klassiker in meinem Beruf als Mediator: Unternehmensnachfolge im Mittelstand - Ich kenne typische Konflikte, reale Risiken und warum eine frühzeitige Mediation Führung und Familie schützt. Interesse? Vereinbaren Sie ein Gespräch mit mir. Die Unternehmensnachfolge gehört zu den sensibelsten und folgenreichsten Veränderungsprozessen im Mittelstand. Es geht nicht nur um die Frage, wer  ein Unternehmen übernimmt, sondern auch darum, wie Werte, Verantwortung, Identit

Warum sie heilsam sein können, aber niemals erzwungen werden dürfen Kaum ein Moment in der Mediation hat eine solche emotionale Kraft wie eine ehrlich gemeinte Entschuldigung. Sie kann Vertrauen wiederherstellen, Beziehungsmuster verändern und Konflikte deeskalieren. Gleichzeitig gehören Entschuldigungen zu den komplexesten Herausforderungen  überhaupt – sie sind eng verknüpft mit Schuld, Verantwortung, Würde, Verletzungen und wechselseitigen Erwartungen. Für Mediatoren ist d

Wenn Konflikte nicht dort entstehen, wo sie ausgetragen werden In Konflikten stehen häufig Menschen im Mittelpunkt, die gar nicht die eigentlichen Verursacher des Problems sind. Diese Dynamik bezeichnet man als Stellvertreterkonflikt . Konflikte werden dabei nicht an ihrer ursprünglichen Quelle bearbeitet, sondern an einer anderen Person oder Ebene ausgetragen. Für die Beteiligten wirkt die Situation oft irrational, überzogen oder emotional aufgeladen – für erfahrene Mediator

Warum Nicht-Einigungsalternativen zu mehr Klarheit und besseren Lösungen führen Mediation lebt davon, dass Konfliktparteien wieder handlungsfähig werden – nicht durch Druck, sondern durch Klarheit. Ein zentrales Instrument dafür ist die Analyse sogenannter Nicht-Einigungsalternativen , im internationalen Diskurs als BATNA („Best Alternative to Negotiated Agreement“) bekannt . Dieses Konzept stammt ursprünglich aus der Verhandlungsforschung (Fisher/Ury, „Getting to Yes“) und h

Normen als Fundament organisationalen Verhaltens Normen sind mehr als bloße Regeln. Sie sind wertgestützte Verhaltensanforderungen , deren Stärke sich aus zwei Faktoren speist: Grad der sozialen Verankerung  – Wie selbstverständlich werden sie im Team oder in der Organisation geteilt? Klarheit der Formulierung  – Sind sie explizit benannt oder wirken sie als unausgesprochene Orientierung? In meinen postgradualen Studien an der Cologne Graduate School der Universität zu Köln